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Comment agir sur les conditions de travail pour retrouver collectivement du sens au travail? Mettre en discussion le travail, faciliter la résolution de problèmes… Quelques pistes concrètes glanées auprès d’experts au fil de la Semaine pour la qualité de vie au travail.
La question du sens au travail s’est imposée dans le débat social au sortir de deux années de crise sanitaire où le rapport au travail a été profondément bousculé. Experts et acteurs de terrain ont apporté leur éclairage au cours de la Semaine pour la qualité de vie au travail (SQVT).
Dans cet article, soyons concrets ! Quelles pistes mettre en œuvre au quotidien dans son entreprise, son institution pour donner plus de sens au travail ?
Voici les points de vue d’une professeure spécialisée en psychologie et d’une chargée de mission de l’Anact – interviewées au cours du webinaire « Le sens au travail, ça se travaille ».
1. Diriger en fixant des objectifs clairs
Il est primordial de piloter l’entreprise en partageant des objectifs clairs et inspirants, cohérents avec la mission de l’entreprise ou de l’établissement. Cela implique de répondre aux questions : Pourquoi sommes-nous là ? A quoi sert notre travail ? Les réponses permettent de déterminer les priorités.
2. Veiller à la santé et à la sécurité
Les dirigeants, les cadres « n’ont pas comme mission de rendre les gens heureux » (…) mais le devoir de tout employeur est de protéger la santé physique, mentale, sociale de ses employés. Un contexte sécurisant pour tous contribue à donner du sens.
3. Faciliter la résolution des problèmes
Le rôle des managers n’est pas de trouver des solutions mais de faciliter la résolution des problèmes de tous ordres par les équipes elles-mêmes (techniques, psychosociaux, etc.) en faisant confiance à leur expertise, leur expérience et leur savoir-faire. Au besoin, une personne extérieure au problème peut faciliter la réflexion, une personne qui veille à fournir des ressources, notamment lors de problèmes psychosociaux, d’incompréhensions mutuelles.
4. Stimuler le développement de l’autonomie
Les managers et les dirigeants doivent veiller à ce que les personnes et les équipes aient de l’autonomie et les ressources nécessaires pour faire leur travail. Cela implique qu’elles disposent des capacités et des compétences, de ressources matérielles, de l’information mais aussi de soutien.
5. Stimuler le développement des compétences
Le rôle du cadre est d’être attentif aux signaux faibles : pour éviter l’ennui, il faut stimuler l’innovation, et encourager le développement des compétences, stimuler l’innovation, la créativité, la capacité de s’améliorer. Chacun a besoin « d’avoir un futur désirable ».
1. Mettre en discussion le travail
Un espace d’élaboration d’une pensée collective offre l’occasion de réfléchir aux questions : comment pense-t-on le travail ? Comment le vit-on ? Quels efforts nous demande-t-il ? Quels résultats obtient-on ? Comment pourrait-on faire différemment ?
Dans ce cadre, il devient possible de confronter, partager les expériences et encourager une réflexivité des collectifs sur leur propre pratique pour qu’ils puissent s’exprimer et agir sur le travail. Cela repose sur le « principe de subsidiarité » (un principe selon lequel la responsabilité est donnée à l’échelon le plus adéquat) où il est proposé aux personnes d’agir et d’identifier ce dont elles ont besoin. Cela peut passer par la mise en place d’espaces de discussion (EDD).
2. Rendre opérationnels les objectifs stratégiques
Le rôle des managers est aussi de donner les éléments pour que chaque personne comprenne à quoi elle œuvre et contribue. Les collaborateurs ont besoin de penser, de construire le travail avec leurs collègues, de comprendre quels impacts cela aura sur les autres services et à l’extérieur du service et au-delà de l’activité, sur l’environnement de travail, la société…
3. Reconnaître le travail
Une autre clé essentielle : c’est de reconnaître le travail réalisé et les personnes qui composent le collectif, avec leurs compétences, leurs expertises, leurs responsabilités. Il s’agit d’être attentif à la manière dont a évolué chaque personne, pour être en mesure de l’accompagner, de lui faire prendre conscience du « chemin parcouru » afin qu’elle construise son propre sens au travail.
4. Partager et expliciter la stratégie de l’entreprise
Les enjeux sociétaux et la « raison d’être » de la production ou de la prestation de l’entreprise doivent enfin être partagés avec les équipes.
