Depuis la mi-mars, le contexte de pandémie et de confinement a amené un nombre important de salariés à télétravailler depuis leur domicile dans des conditions inédites : un télétravail à 100%, non préparé et mis en place dans l’urgence.
Malgré le déconfinement, un nombre important de salariés restera en télétravail plusieurs semaines encore (voire de façon pérenne et régulière par la suite). Les entreprises doivent accompagner au mieux les managers et leurs équipes à faire face à cette situation en tenant compte des conditions de travail et des nécessités de l’activité.
Cette nouvelle organisation impacte fortement
le contenu du travail
les activités réalisables compte tenu des contraintes liées au télétravail et à l’activité partielle
la répartition et la régulation de la charge de travail : « qui fait quoi » compte tenu des moyens disponibles, des contraintes et des ressources
le management du travail : pilotage et continuité de l’activité, soutien auprès des salariés, …
…Alors que les télétravailleurs connaissent un isolement important dû à la pandémie et que les managers ne sont pas toujours préparés ou formés au management à distance, ni toujours soutenus eux-mêmes dans leurs activités.
Pour parer à cette situation, faire uniquement évoluer les pratiques des managers ne suffit pas. Il faut construire une organisation managériale plus globale, avec des outils et des moyens dédiés, chacun ayant un rôle à jouer, afin de permettre aux managers de se recentrer sur leurs activités primordiales. Personnels, encadrants, directions et représentants du personnel, sont en effet 4 leviers mobilisables afin de permettre de répondre aux enjeux de conditions de travail et de performance en période de confinement.
Le travail à distance qui se prolonge, l’isolement physique sans possibilité de se retrouver, ou de façon contrainte, la forte charge émotionnelle liée au contexte de pandémie et d’incertitude économique, sont des éléments particulièrement différenciateurs, qui posent des questions et nécessitent des points de vigilance spécifiques.
L’Aract Normandie et l’Aract Pays de la Loire se sont accordées pour réunir en 4 articles et infographies, les points essentiels d’un management à distance en période de crise :
Partie 1 : Repenser le fonctionnement collectif
Partie 2 : Soutenir les équipes et réguler le travail
Partie 3 : Adapter et ajuster avec des remontées régulières
Partie 4 : S’appuyer sur le dialogue social pour préparer demain
Découvrez ci-dessous la partie 1
Repenser le fonctionnement collectif
La mise à plat d’une organisation du travail et d’un fonctionnement collectif est primordial pour construire le socle organisationnel du management à distance dans la durée. Pour favoriser son efficacité, il faut renoncer à un mode de management par le contrôle et privilégier la confiance :
envers les individus : empathie, écoute, soutien
dans la réalisation des tâches : fiabilité, légitimité, crédibilité
Une fois déterminées les activités réalisables de manière individuelle et collective, l’adaptation de la charge de travail, le pilotage des activités, les modalités d’échanges et de fonctionnement collectifs sont au cœur des enjeux du management à distance.
Que faire pour…
Construire le socle organisationnel du management à distance ?
les sujets urgents et indispensables au regard de la « production » ou des « services », les réactualiser car ils peuvent évoluer dans le temps
les sujets de fond, de veille, et ceux qu’il est possible de remettre à plus tard pour préparer la reprise, gagner du temps et faciliter le travail
quid des personnels en activité partielle, arrêt maladie, télétravail avec contraintes (garde d’enfant, suivi scolaire, situations individuelles etc.), personnels qui reprennent l’activité sur le terrain, …
les compétences
les charges de travail afférents (voir le tableau sur la charge de travail ci-dessous)
les outils numériques utiles
en lien avec son contexte personnel
ses difficultés
son expertise du travail
Une question ? Écrivez à l’Aract Pays de la Loire directement depuis le formulaire de contact.