Faut-il mesurer ou évaluer la charge de travail ?

Faut-il mesurer ou évaluer la charge de travail ?

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Faut-il mesurer ou évaluer la charge de travail ? Il est tentant de vouloir « mesurer » la charge de travail et de développer un indicateur quantitatif pour en rendre compte. Mais très souvent, cette volonté de mesure se confond avec ce qui est demandé au salarié.

Il est tentant de vouloir « mesurer » la charge de travail et de développer un indicateur quantitatif (nombre de pièces produites, d’appels reçus, quantité de dossiers traités par un salarié par unités de temps, etc.) pour en rendre compte. Très souvent, cette volonté de mesure se confond avec ce qui est demandé au salarié. Il est aussi possible de proposer une mesure des effets sur le salarié avec la prise en compte de paramètres : dépenses énergétiques, efforts cognitifs, gestes et postures, etc.

Toute mesure de la charge de travail au sens strict se heurte à des difficultés considérables :

• la première est le caractère évolutif des exigences associées au travail (les aléas quotidiens);
• la deuxième a trait à la variabilité des personnes et des conditions dans lesquelles s’effectue l’activité productive (l’ergonomie insiste souvent sur le fait qu’il n’existe pas d’hommes ou de femmes « moyens » dans l’activité de travail) ;
• une troisième concerne le statut du travail et sa signification sociale. Le travail est une activité qui permet souvent l’engagement dans une activité créatrice ou utile. Il exige alors une certaine tension qui peut être bénéfique à l’individu ;
• enfin, la prescription ou la tâche ne détermine pas directement la charge de travail. Il y a toujours un hiatus entre les règles qui définissent les objectifs (la prescription du travail) et la réalité vécue par les salariés dans la réalisation de l’activité.

Il est donc plus réaliste de parler d’évaluation que de mesure de la charge de travail. Certes, il est possible de procéder à des mesures localisées de certaines dimensions de la charge de travail. Cela peut être le cas avec des éléments comme la charge mentale/cognitive, la charge manuelle, ou encore la charge émotionnelle.

Différents outils peuvent alors être mobilisés : reporting d’activité, questionnaires, mesure d’activité ou des temps, etc.

Mais parler d’évaluation de la charge de travail comporte de réels avantages :

• le besoin d’objectivation, toujours présent, reste possible sans céder à l’illusion d’un outil de mesure parfait ;
• la mesure, si elle s’avère nécessaire, doit faire l’objet d’une démarche collective pour arriver à une entente entre les différents acteurs sur ce qui doit être mesuré ;
• et surtout, l’important est de permettre une confrontation entre les différents acteurs pour discuter et mettre en débat les aspects déterminants de la charge de travail.

En somme, il faut procéder à une analyse de ce qui détermine concrètement la charge de travail :

• le contenu du travail ;
• son organisation ;
• les multiples contraintes vécues dans l’activité ;
• les ressources disponibles ;
• les modalités de coopération
• la possibilité de rétroagir vers une prescription qui ne prend pas suffisamment en compte les péripéties quotidiennes du travail réel, etc.

C’est l’interaction entre le travail réel (ce qui est fait en situation), la tâche théorique et les objectifs (ce qui doit être fait) et l’environnement du salarié qui peut permettre d’élucider les déterminants de la charge de travail et d’approcher au mieux sa réalité. La recherche d’indicateurs substantifs est souvent sollicitée pour « qualifier la charge » (musculaire, posturale, perceptive, mentale), mais il faut se défaire d’une appréhension simpliste et d’une mesure « objectivante » de la charge de travail à partir d’un facteur unique.

Pour approfondir :

• Le guide « 10 questions sur la charge de travail »
• Le kit méthodologique « Agir sur la charge de travail »

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