Manager à distance en période de crise 4/4

Depuis la mi-mars, le contexte de pandémie et de confinement a amené un nombre important de salariés à télétravailler depuis leur domicile dans des conditions inédites : un télétravail à 100%, non préparé et mis en place dans l’urgence.

Malgré le déconfinement, un nombre important de salariés restera en télétravail plusieurs semaines encore (voire de façon pérenne et régulière par la suite). Les entreprises doivent accompagner au mieux les managers et leurs équipes à faire face à cette situation en tenant compte des conditions de travail et des nécessités de l’activité.

Cette nouvelle organisation impacte fortement

le contenu du travail

les activités réalisables compte tenu des contraintes liées au télétravail et à l’activité partielle

la répartition et la régulation de la charge de travail : « qui fait quoi » compte tenu des moyens disponibles, des contraintes et des ressources

le management du travail : pilotage et continuité de l’activité, soutien auprès des salariés, …

…Alors que les télétravailleurs connaissent un isolement important dû à la pandémie et que les managers ne sont pas toujours préparés ou formés au management à distance, ni toujours soutenus eux-mêmes dans leurs activités.

Pour parer à cette situation, faire uniquement évoluer les pratiques des managers ne suffit pas. Il faut construire une organisation managériale plus globale, avec des outils et des moyens dédiés, chacun ayant un rôle à jouer, afin de permettre aux managers de se recentrer sur leurs activités primordiales. Personnels, encadrants, directions et représentants du personnel, sont en effet 4 leviers mobilisables afin de permettre de répondre aux enjeux de conditions de travail et de performance en période de confinement.

Le travail à distance qui se prolonge, l’isolement physique sans possibilité de se retrouver, ou de façon contrainte, la forte charge émotionnelle liée au contexte de pandémie et d’incertitude économique, sont des éléments particulièrement différenciateurs, qui posent des questions et nécessitent des points de vigilance spécifiques.

L’Aract Normandie et l’Aract Pays de la Loire se sont accordées pour réunir en 4 articles et infographies, les points essentiels d’un management à distance en période de crise :

Partie 1 : Repenser le fonctionnement collectif

Partie 2 : Soutenir les équipes et réguler le travail

Partie 3 : Adapter et ajuster avec des remontées régulières

Partie 4 : S’appuyer sur le dialogue social pour préparer demain

Découvrez ci-dessous la partie 4

S’appuyer sur le dialogue social pour préparer demain

Les représentants du personnel doivent être mobilisés pour aider à construire ce dispositif d’accompagnement au management à distance (dispositifs, sensibilisation, principes de management, mise en place des outils etc.). Ils doivent également pouvoir contribuer aux remontées des expériences terrain tout au long du confinement, et participer au bilan pour préparer une éventuelle évolution du mode de management lors de la sortie du confinement, fort des enseignements vécus dans la période de crise.

Que faire pour…

Aider à construire ce dispositif d’accompagnement au management à distance, contribuer aux remontées en continu et préparer la suite

• Organiser un retour d’expérience partagé de toute la période passée, en association avec le CSE le cas échéant (questionnaire auprès des équipes, animation d’espaces de discussion sur les points forts et difficultés vécues de la période, remontées informelles, carnets de bord, …)

• Discuter sur :

Les points de vigilance

Les innovations/expérimentations à garder,

Les actions qui restent à mettre en œuvre

Les réussites, les difficultés

Les opportunités pour le management en général et le télétravail lors de la sortie du confinement, de la reprise

En effet, le CSE, s’il existe, doit représenter l’ensemble des fonctions et métiers de l’entreprise (dont le management) et l’une ses missions est justement de recueillir ces éléments nécessaires à l’analyse du travail et la préparation d’un éventuel accord.

• Repositionner le CSE sur sa mission de SSCT pour concilier les objectifs de l’activité tout en préservant la santé des collaborateurs

• Faire évoluer les outils partagés en les enrichissant des nouveaux risques éprouvés (DUERP, PCA, …) en prenant appui sur le dialogue social et l’implication des différentes parties prenantes (Direction, CSE, encadrement, équipes)

• S’assurer de l’équité entre les salariés pour l’accès au télétravail lors du retour à la situation normale

• Discuter collectivement d’une feuille de route pour co-construire, pérenniser et optimiser cette nouvelle modalité de travail à distance, en s’appuyant sur les espaces de discussion et en organisant des remontées entre le terrain et les instances décisionnaires :

Au niveau stratégique (directions et CSE) : se mettre d’accord ensemble sur une méthode pour une généralisation de cette nouvelle modalité d’organisation : poser le cadre, les enjeux, les indicateurs, le périmètre et, en se basant sur l’analyse du travail et les retours d’expériences, identifier les opportunités et les contraintes lister les points de vigilance, actions et axes d’amélioration pour agir, concrètement et dans la durée (appui aux managers, volume de télétravail, garde-fous pour la prévention des risques professionnels, investissements numériques, impact sur la gestion des espaces de travail, …

Au niveau opérationnel (mangers de proximité et équipes) : identifier sa feuille de route d’amélioration sur le management à distance pour chacun des 5 thèmes en partageant avec les équipes

• Poser les bases d’un accord pour inscrire dans la durée les changements pérennes à expérimenter et à évaluer en continu (accord pérenne télétravail, QVT, Temps de travail, …)

Pour aller plus loin, consulter le dossier spécial Coronavirus de l’Anact.

Une question ? Écrivez à l’Aract Pays de la Loire directement depuis le formulaire de contact.